【TOEIC Writing】メール問題 190点リアルタイム観察＜Kohay先生⑳＞

2022年9月15日2023年8月13日

まなみちゃん

今回は、Writing190点のkohay先生に
「リアルタイム30分」で
エッセイ問題を解いて頂きました！

今回の記事を読むと、
・エッセイ問題の高得点のポイント
が分かります。

▼この記事の動画版もあるので、もし良かったら流し聞きでどうぞ！▼

2022年８月29日
「ワールドトーク」 kohay先生

今日のポイント

①書き換えは絶対入れる

書き替えは絶対入れるようにしてますね
語彙たくさん持ってますよっていう
アピールにもなりますし
安全圏で攻めないっていうのが
私のいつものTOEIC Writingの姿勢ですかね

②５分類法はリーサルウェポン

私は最近はもう自分の素で
思いつくアイデアを優先させて
あと１個思い浮かばないっていった時に
５つの中のどれか使うっていう風にはしてたりします

問題（Blind recruitment）

問題文

Do you agree or disagree with the following statement?

Companies should adopt blind recruitment that hires employees by removing candidates’ identification such as academic background, age, and sex.
Give reasons or examples to support your opinion.

和訳：
以下の意見についてあなたは賛成ですか、反対ですか？

企業は、人材採用時に学歴・年齢・性別といった個人情報を隠して選考するブラインド採用を導入するべきだ。
理由や例を示して、自分の意見を裏付けなさい。

先生の回答

There have been a lot of discussions and debates about whether or not companies should adopt blind recruitment that hires employees by removing candidates’ identification such as academic background, age, and sex.

Although some people may claim that the recruitment is against their virtue, I firmly believe that the way will give you several benefits.

This essay will briefly touch on several reasons to support my view.

To begin with, it is highly important to consider interviewers’ focus shift.
They will start by examine other aspects applicants have through the blind recruitment.
Generally speaking, they tend to rely on information on résumé.
Unfortunately, some of them do not try to look deeply into the interviewees’ backgrounds.
However, hiding the profile is more likely to contribute to their harder exploration into the newcomers, which means those whose applications are usually turned down only through their backdrop information may well be given a chance to participate in another interview test or land the jobs they expect.

Another key point is a possibility to exclude stereotype.
The identification used in the tests is liable to give birth to prejudice inside interviewers.
To illustrate, impressions from academic backgrounds affect them and eventually interviewees who are going to graduate from high-level universities can pass more easily.
Indeed, their learning skills might be often responsible for greater quality of their work, but talking directly with them sometimes enables the examiners to find more attractive personalities and potentials to belong there of theirs.

Lastly, the means to choose job applicants will lead to improving the quality of interviewers.
The blind interview requires them to have multiple viewpoints.
To put it another way, they cannot always depend on their existing ways to select new people.
In the end, they are to seek various ways to see through them and gain the promising asset for their workplaces.

To sum up, I conclude that blind recruitment must be helpful for lots of workplaces.

（326word）

和訳

学歴や年齢、性別など候補者の身元を消して採用するブラインド・リクルーティングを企業が採用すべきかどうか、さまざまな議論や議論がなされています。
学歴や年齢、性別などの個人を特定できないようにして採用するブラインド・リクルーティングは、企業の美徳に反するという意見もあるようだが、私はこの方法がいくつかの利点をもたらすと確信している。
この小論では、私の考えを裏付けるいくつかの理由に簡単に触れてみたい。

まず、面接官のフォーカス・シフトが重要である。
彼らは、ブラインド・リクルーティングを通じて、応募者が持っている他の側面を検討することから始めます。一般的には、レジュメの情報を頼りにすることが多い。残念ながら、面接者の経歴を深く見ようとしない人もいる。
しかし、プロフィールを隠すことで、より深く新人を探ることができる。つまり、通常は背景の情報だけで応募を断られる人が、別の面接試験に参加したり、期待通りの仕事に就いたりするチャンスが与えられる可能性があるのだ。

もう一つのポイントは、ステレオタイプ排除の可能性である。
試験で使用される識別は、面接官の内部に偏見を生みやすい。
例えば、学歴の印象が影響し、難関大学を卒業するような面接官が合格しやすくなる。確かに、学習能力の高さが仕事の質を高めていることもあるが、直接話をすることで、より魅力的な個性や可能性を見出すことができる場合もある。

最後に、応募者を選ぶ手段は、面接官の質を高めることにつながる。ブラインド面接は、多角的な視点が要求される。
つまり、今までの人選方法に頼っていてはダメなのだ。
結局は、さまざまな方法で彼らを見抜き、職場にとって有望な人材を獲得していくことになるのです。

結論として、ブラインド・リクルーティングは、多くの職場で役立つに違いない。